这才刚入秋，各大企业就开始为来年的人才储备招兵买马，“xx公司2019届校园招聘宣讲会”的宣传海报、条幅开始出现在各大高校中。
为争夺优质人才，各家公司使出了浑身解数。
但是这家公司“不走寻常路”的方式，你一定没有见过。
对，宣讲会现场就是一出舞台剧！这就是旭辉集团2019届旭日生招聘启动仪式。
在同济大学礼堂，2013-2018届的6位旭日生代表登上舞台，以话剧表演的方式展现了这些年轻人的青春和梦想，战胜初入职场的焦虑和彷徨，在旭辉的广阔舞台上实现个人价值的过程。
与其由企业负责人在台上自说自话，用ppt展示公司的各种优点，不如让曾经的过来人现身说法，让求职者真正“看到”在这家企业工作的“场景”，“走过你来时的路”，更能感同身受。
旭辉这种别出心裁的创意，吸引了很多学生关注，当天现场氛围十分火爆。
当然，宣讲会只是求职者了解企业、对企业感兴趣的第一步。公司本身是不是真的好，更为关键。
对求职者来说，评判公司“好”的标准，一般是两方面——企业实力和企业文化。
旭辉集团2000年成立于上海，2012年在香港上市后，6年时间规模涨了20倍，2017年规模达千亿，在房地产行业排名第15位。
下一个五年，旭辉的目标是跻身行业top8，实力和成长空间不容小觑。
至于企业文化，一个奖项就能为其背书。
2017年和2018年，旭辉获得全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特授予的“中国最佳雇主”称号，是唯一连续两年获奖的房地产公司。
首先，“简单阳光”是旭辉的企业文化，等级之分被尽可能弱化。
旭辉以成果为导向而不是论资排辈，“如何把事情做好”是所有人的共识，也是衡量一切的标准。这让旭辉能够避免因复杂的人际关系和办公室政治引起的无谓内耗。
此外，为保证上下级之间的有效沟通，旭辉还有一年一度的“剥皮会”，让高管们有机会“批评”董事长和总裁。跟“剥皮会”类似，旭辉还在各个层级之间推动了反省月、吐槽会等加强沟通交流的项目。
其次，旭辉致力于“为员工提供精神与物质的幸福生活”，为各层员工制定了“摸得着”的目标：
高层——财务自由有情怀；中高层——富裕中产有地位；中层——洋房豪车有发展；基层——有房有车有奔头。
高层可以拿到股票期权，基层有员工安居计划，项目跟投对所有人都开放。据介绍，2012年旭辉员工平均薪酬是20多万，2016年已经翻番。
第三，旭辉注重对人的培养，形成了自己的人才培养机制，员工在这里能够得到能力上的极大提升。
起始于2008年的旭日生计划就是旭辉管培生计划的一部分，在全球范围内选拔优秀的高校毕业生，目标在于培养旭辉未来的cxo，每年的名额在200-300人左右。
除了旭日生，还有培养营销高级人才的“皓月生”、培养区域管理者的“辰星生”，培养公司高管的“辉耀生”。实现定向带教，同时为他们制定明确的成长路径。
“量出为入”是旭辉在人员编制问题上的观点——“不要用数量去解决质量问题”。
旭辉的逻辑是，先有导师，再有管培——管培生的数量不会一直增加，而是视导师的数量而定，确保有足够的导师培养，才会招聘相应数量的管培生。
此外，为提升员工的专业能力、配合业务发展，旭辉还设有旭辉学院，包括针对不同业务条线的“线上学习地图”和各种训练营。
董事长林中坚持，旭辉只有两种人——一种是精英，一种是想成为精英的人，“绩效是评价和选拔员工的硬门槛”。
最后也是最重要的一点，所有这一切都可以归结于，旭辉崇尚“以人为本”、成人达己的人才观。
企业与员工的关系，是人力资源中的哲学命题。旭辉认为，员工是企业的目的，而不是企业的工具。
旭辉希望通过实现员工目标与企业目标的趋同，在成就企业成功的同时，驱动员工的成功，且把企业的成功建立在员工成功的基础之上，即“成人达己”。
与同行相比，旭辉的增速不是最快的，但近几年复合增长率达到50%以上的同时，保持规模、利润率、负债率三者的平衡，形成稳固的财务“铁三角”，实现有质量的稳健发展。
更重要的是，企业快速发展的同时，员工自身也得到很大提升。
据统计，旭辉的基层岗位内部成长率为90%，中层岗位内部成长率为80%，高层岗位内部成长率为70%；目前有三分之一的区域总经理来自公司内部培养。
如舞台剧中上演的一幕，演员们在戈壁中行走，相互扶持，战胜困难，最终到达终点。
2014年至今，旭辉已经举办四届“行者无疆杯”戈壁徒步挑战赛，是业内最早以团队徒步形式展现企业精神和文化的地产公司，以培养员工对企业文化的认同、增强团队凝聚力。也是旭辉精神的外化。
“不积跬步，无以至千里。”公司董事长林中认为，在戈壁里行走的每一刻，就像旭辉人向着目标前进、一步一个脚印的过程。
“一个人在戈壁上或许可以走得很快，但一个团队一起走，才能走得远。”成为世界500强，就是旭辉的长远目标——不仅在业绩上，还要在管理、文化等软实力上，达到世界500强企业的水准。
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